Per il primo appuntamento del 2022 con Define Banking Next, il podcast sulla banca del futuro che AziendaBanca realizza insieme a CRIF, abbiamo scelto un tema di forte attualità.
Come cambia la strategia di gestione del capitale umano nelle aziende, e in particolare nelle banche, ai tempi della cosiddetta YOLO economy? Ne parliamo con Fabrizio Arboresi, Senior Director di CRIF.
AG. La pandemia di Covid-19 ha messo in discussione la fiducia nel lavoro d’ufficio più tradizionale. C’è un fenomeno nuovo, la cosiddetta “You Only Live Once (YOLO) Economy”, termine che descrive la tendenza, soprattutto da parte di giovani Millennials, di operare dei cambiamenti drastici alla propria vita professionale, lasciando il lavoro e cercando delle soluzioni che offrono più libertà e flessibilità. Se ne parla molto soprattutto per il mercato americano, ma avete rilevato un fenomeno analogo anche in Italia?
FA. Sì, l’abbiamo rilevato eccome. Sulla base del nostro ecosistema di dati e della piattaforma di marketing intelligence sulle imprese abbiamo prodotto un’analisi sulle aziende neocostituite negli anni 2018-2021 per indagare se questo trend nato nel mondo anglosassone stia caratterizzando anche il panorama italiano.
Tra le principali evidenze emerse dallo studio va segnalata la significativa crescita sia delle start-up innovative, +40% nel 2021 rispetto al 2019, sia delle imprese neocostituite con un solo dipendente, +34% rispetto al 2019, che sono pari al 93% del totale di tutte le neocostituite nel 2021.
In particolare, le imprese che operano nel mercato digitale e nelle attività di consulenza - connessi agli argomenti più interessanti per i protagonisti della YOLO Economy - registrano la crescita maggiore tra le neocostituite negli ultimi 3 anni: +91% per il settore digitale e +15% per la consulenza.
AG. Sembra quindi che ci sia voglia di cambiare lavoro ma anche di mettersi in gioco con una propria attività. E questo trend rende sicuramente più complesso gestire le risorse umane nelle aziende, anche perché il PNRR rende ancora più preziose le competenze più innovative e legate al digitale. Quali sono le sfide degli HR manager oggi?
FA. I numeri del Piano Nazionale di Ripresa e resilienza sono molto importanti: 191,5 miliardi più altri 30,6 di risorse aggiuntive. Ma per farlo funzionare, oltre agli investimenti e alle riforme previste nell’agenda di governo, servirà il giusto capitale umano. E, soprattutto, occorrerà creare nuove competenze e nuovi profili professionali per affiancare le imprese nella transizione digitale ed ecologica.
Il capitale umano è fondamentale per ogni azienda, soprattutto per quelle innovative. CRIF, ad esempio, si è costantemente impegnata nell’attenzione, cura e sviluppo delle proprie persone risultando ai vertici della categoria “Risorse umane, consulenza e servizi” nella classifica Italy’s Best Employers.
Le sfide che vediamo sul mercato per gli HR manager oggi sono attivare interfacce intelligenti per gestire i tanti sistemi e le tanti fonti dati, e ridurre la complessità di reperimento delle informazioni sia lato HR sia lato employee. Creando così un data lake con dati interni HR, dati interni non HR e dati esterni. E introdurre a questo punto l’uso dei dati nei processi, in particolare in questa fase di intenso smart working.
E poi serve capire i dati, farli parlare, costruendo le competenze specifiche per lavorare sui people analytics: per gestire la preparazione dei processi e la delivery dei dati.
AG. Anche in questo caso si conferma l’importanza strategica dei dati e della loro integrazione nei processi decisionali delle aziende. Però come si mette a terra, nel concreto, questo obiettivo?
FA. Il primo suggerimento è dotarsi di una strategia riguardo i dati in ambito HR con tool intelligenti di people analytics collegati a tutti i sistemi e soluzioni dell’azienda.
È necessario per questo dotarsi di flussi e meccanismi per raccogliere in modo sistematico dati dal mercato esterno rilevanti per comprendere trend, elaborare benchmark e attivare servizi.
Poi occorre elaborare una strategia collegata agli obiettivi di business per decidere con quali priorità attivare quelle che sono le principali leve di innovazione e cambiamento.
E le dobbiamo collegare a tre momenti fondamentali:
- la selezione del personale, con la ricerca di persone e talenti che daranno valore all’azienda;
- ciclo di vita del personale, con la crescita delle competenze, la mobilità, la misurazione delle performance e i percorsi di reskilling;
- gestione preventiva dei fenomeni di abbandono e turnover, e questo passa anche dall’analisi del coinvolgimento delle persone e della cultura trasversale aziendale, per esempio in ambito sostenibilità e CSR.
AG. Venendo a voi, in questa area di “human & digital transformation”, quali soluzioni ha sviluppato CRIF?
FA. CRIF ha costruito un’offerta di servizi che parte da un approccio data driven per consentire di correlare in modo esplicito l’evoluzione del business all’evoluzione delle competenze e delle abilità delle persone.
Grazie ai dati e all’approccio digitale è possibile creare un vero ecosistema dell’innovazione, dell’apprendimento e dell’engagement delle persone basato sulla capacità di collegare business, cambiamento, apprendimento, misurazione dei risultati e miglioramento continuo.
Il modello lavora su 4 pilastri:
- persone: people strategy sempre più collegata alle strategie di business;
- Dati e advanced analytics: per trarre il massimo valore dai dati;
- piattaforme digitali per rendere il tutto fruibile in modo veloce e flessibile;
- competenze: con un aggiornamento continuo delle competenze e la formazione.
La soluzione si basa su 15 indicatori basati AI (artificial intelligence based), sviluppati dal team di oltre 200 data scientist/data detective di CRIF sfruttando il patrimonio informativo del gruppo e quello interno delle organizzazioni, grazie ai 30 anni di know-how nella gestione smart dei dati e nella modellizzazione.
Questi algoritmi consentono di intercettare fenomeni in termini di talent acquisition, di sviluppo delle competenze, ad esempio Upskilling & Reskilling Analyser, Training Analyser, Performance Analyzer e Turnover Analyzer. Il tutto viene inoltre facilmente messo a disposizione di imprese, banche e assicurazioni grazie alle piattaforme digitali CRIF per la delivery as a service.
Una volta individuati i temi su cui lavorare, vanno definiti i fabbisogni formativi, per costruire piani di formazione mirati. Anche su questo CRIF è al fianco dei player con CRIF Academy, la business school di CRIF, supportando la formazione sui temi specialistici e di innovazione, come ad esempio l’intelligenza artificiale, la sostenibilità, il Digital marketing, il KYC/antiriciclaggio e antifrode, Linee guida EBA e altri. Lo facciamo in aula e in streaming, ma sempre più anche in modalità di e-learning autonomo.
AG. Proviamo a fare alcuni esempi concreti di come si applicano i people analytics?
FA. Posso fare due esempi.
Il primo collegato alla costruzione di un data base delle competenze innovative e ai piani di up-skilling e re-skilling. In questo caso la sfida è stata mappare le competenze delle famiglie professionali, come ad esempio sales, product management, technology, data analysis o consulting, per ampliare i ruoli o introdurne di nuovi: data scientist, digital marketing e service design.
Come abbiamo fatto? Partendo dalla costruzione di un modello delle competenze attese e da una auto-valutazione e assessment di quelle esistenti per attivare un programma di formazione e attività on the job che ci ha consentito il riconoscimento delle nuove competenze e dei nuovi ruoli.
Il secondo esempio riguarda l’applicazione della soluzione di CV Analyzer che permette di valutare i candidati attraverso un tool di Reporting che sintetizza e utilizza uno score analitico, basato sul calcolo dell’aderenza dei singoli candidati rispetto alle posizioni aperte.
Questo strumento si inserisce come tool di analisi nel consueto processo di recruiting, andando a ridurre del 60% il tempo di screening dei candidati e permettendo di concentrare il lavoro sui curricula più aderenti alle posizioni aperte.
AG. Il tema della Yolo Economy e le “grandi dimissioni”, come sono state definite negli Stati Uniti, saranno al centro dell’attenzione anche nei prossimi mesi. Ci sono altre iniziative che pensate di promuovere nel 2022?
FA. CRIF, in collaborazione con Fondazione Golinelli, ha predisposto un programma pluriennale di progetti innovativi, con il coinvolgimento di una molteplicità di soggetti, volti a sostenere lo spazio strategico che si colloca tra la formazione, la sperimentazione, l’innovazione e l’apprendimento. Tra le altre cose, verrà realizzato anche uno spazio in grado di mettere insieme aziende, startup, incubatori, acceleratori, organizzazioni non profit, centri di ricerca, università, scuole ed enti di formazione, con l’obiettivo di rendere l’apprendimento, l’innovazione e la crescita lo scopo dell’agire.
