Come comunicare i dati su diversità e inclusione nella Dichiarazione non Finanziaria (DNF)? Banca d’Italia ha analizzato come la diversità di genere rientri nelle strategie di sostenibilità delle banche e come venga raccontata
Mancano obiettivi e strumenti di monitoraggio. Le banche, all’interno delle Dichiarazioni non Finanziarie, spendono poche pagine al tema della diversità di genere. E la comunicazione perde di efficacia senza dati quantitativi e target chiari sulla gestione della diversity. Ecco l’analisi di Banca d’Italia.
Campione, numeri, metodologia
Nell’analisi di Banca d’Italia, sono appena 36 le banche che hanno redatto le DNF (due terzi sono SpA e il restante suddiviso tra banche popolari e di credito cooperativo), di queste meno della metà è quotata.
La DNF media delle banche italiane è lunga 115 pagine. Sono dedicate al tema della parità di genere da un minimo di 2 a un massimo di 13 pagine. Segno che il tema non riveste la stessa importanza per tutti gli istituti.
Come perdere le donne
Il 58% delle banche dice che i principali rischi sono la scarsa valorizzazione delle risorse e la mancata motivazione del personale.
Un altro rischio misurato di frequente è quello dei rischi operativi e reputazionali (34%), derivanti da danni di immagine per non aver rispettato le norme, e rischi legali per cause intentate da vittime di discriminazione.
A detta delle banche italiane, la ricaduta positiva sarebbe sulla crescita personale e professionale dei dipendenti.
Come viene raccontata
Appena un quarto del campione ha una policy ad hoc sulla diversità. Il 30% delle banche, seguendo i principi del GRI (Global Reporting Initiative), in tema diversity fa riferimento a norme interne, come codici etici e di condotta.
Chi se ne occupa: CdA o Comitati?
Ma chi si occupa di questo tema, dato che le banche nella DNF devono indicare i ruoli e le responsabilità nella gestione del tema della diversità e dell’inclusione?
La maggior parte delle banche richiama l’impegno del CdA nell’assicurare il rispetto dei diritti del personale, senza andare nel dettaglio sul ruolo svolto e sulle iniziative.
Il 30% delle banche, invece, indica delle strutture di governance dedicate alle politiche di sostenibilità, in cui rientra anche la D&I: spesso sono comitati già esistenti (come il Comitato Controllo dei Rischi, il Comitato Corporate Governance, Nomine e Sostenibilità), in altri casi sono costituiti ad hoc, come il Comitato per la Diversità e l’Inclusione, le Commissioni Pari Opportunità, il Diversity Manager o la rete degli ambassador.
Ma solo le grandi realtà bancarie hanno una struttura dedicata.
Iniziative interne ed esterne
Tra le iniziative a cui aderiscono le banche, le più citate sono la Carta “Donne in banca” promossa da ABI per valorizzare la diversità di genere e l’associazione Valore D.
Molto presenti e sviluppate anche le iniziative interne a favore della parità di genere, spesso correlate alle dimensioni aziendali. Che si dividono equamente tra progetti legati allo sviluppo del talento femminile e alla promozione del work-life balance.
Le azioni interne per la parità
- Nel primo ambito, ovvero quello dello sviluppo del talento femminile, rientrano programmi di leadership e percorsi di carriera.
- Nel secondo, cioè l’equilibrio tra lavoro e vita privata, rientrano una serie di strumenti: flessibilità oraria in primis (part-time, congedi parentali, aspettative retribuite e non, etc.) e, in misura minore, lo smart working.
- L’asilo nido aziendale è presente solo nelle realtà di maggiori dimensioni. Frequentemente sono citate proposte formative per i dipendenti che vivono il momento della genitorialità e misure dedicate al personale che rientra al lavoro dopo la maternità o un periodo prolungato di assenza o congedo: ad esempio colloqui individuali per l’aggiornamento professionale e per definire la migliore collocazione nell’organizzazione.
- Dall’analisi, emerge anche che in alcuni casi le banche mettono in piedi iniziative di comunicazione dedicate al personale a favore di una cultura aziendale della pari opportunità: ad esempio l’istituzione di diversity & inclusion week.
Finanziare le donne
Un altro tassello fondamentale del racconto della D&I sono poi i progetti per agevolare l’imprenditoria femminile, attraverso l’erogazione di finanziamenti.
Definizione di obiettivi...
Oltre la metà delle banche, però, non ha comunicato degli obiettivi sulla diversità di genere: mancano target, scadenze e modalità di monitoraggio.
Quando sono presenti, gli obiettivi sono declinati in termini qualitativi, per lo più. Rientrano tra questi ad esempio il monitoraggio del gender pay gap, delle donne nei ruoli manageriali, l’equa rappresentanza di genere.
Oppure vengono seguiti indicatori semplici, come la percentuale di posizioni manageriali ricoperte da donne (con un valore che si aggira tra il 15% e il 35%) e di nuove assunzioni femminili (pari al 50% di norma).
Questi indicatori, sebbene ancora non perfettamente declinati, sono un primo tentativo delle banche di dotarsi di uno strumento di misurazione dei risultati raggiunti.
...e strumenti di monitoraggio
Se mancano gli obiettivi, figuriamoci gli strumenti di monitoraggio.
Tuttavia, Banca d’Italia ha notato alcune buone prassi, quali: presidi organizzativi specialistici sulla D&I con attività di reportistica periodica; monitoraggi sulla parità distributiva; sulle risorse rientrate dal congedo di maternità e paternità; e sulle uscite delle donne dipendenti.
Dicevamo, strumenti di monitoraggio limitati e che di norma si trovano solo nelle banche di maggiori dimensioni.
I dati, quelli quantitativi
I numeri sulla diversità di genere sono quindi pochi e riguardano principalmente fattori più semplici da misurare: il 95% delle banche fornisce dati su tipologia contrattuale e tipo di impiego dei dipendenti per genere, oltre a informazioni sulla categoria professionale (quadri, dirigenti, impiegati).
Il 57% fornisce dati sull’area geografica e solo il 24% sull’età della popolazione aziendale unitamente a quelli sul genere.
Donne negli organi di governo
Le donne nei CdA delle banche campione sono a quota 26%, anche per via dell’elevata presenza di società quotate e, quindi, soggette agli obblighi della Legge Golfo-Mosca.
Le sole banche quotate, infatti, vantano una presenza femminile nei board pari al 38%, contro una percentuale di donne pari al 14,5% nei CdA delle banche non quotate.
Assunzioni e turn over
Un altro dato che viene comunicato nella DNF delle banche analizzate da Bankitalia è quello relativo alle nuove assunzioni e ai turn over, in termini di fascia di età, area geografica e naturalmente genere (75% del campione).
Queste informazioni sono importanti perché mettono in luce gli sforzi della banca nell’attuare pratiche inclusive oppure, al contrario, fanno emergere potenziali ingiustizie sul luogo di lavoro.
Banca d’Italia ha notato che il 20% delle banche fornisce anche le motivazioni delle uscite (dimissioni, esodo incentivato, licenziamento, etc.) ma queste informazioni non sono mai riportate per genere.
Benefit
Altra voce interessante è quella dei benefit ai dipendenti. Non è richiesta l’indicazione per genere, ma in un terzo dei casi all’interno della DNF non è fornita alcuna informazione sui benefit ai dipendenti, mentre nel restante due terzi dei casi sono date solo informazioni qualitative.
Comunicare i congedi parentali
Il congedo parentale è un’altra voce che va ad alimentare la Dichiarazione non Finanziaria: va articolata per genere e deve contenere le indicazioni sui dipendenti che ne hanno diritto, su quelli che ne hanno usufruito e su quelli che sono ancora dipendenti nei 12 mesi successivi al rientro.
Perché è importante comunicare i dati sui congedi, per di più scomposti per genere? Perché sono un ottimo biglietto da visita per attirare i nuovi talenti e aumentare, al contempo, la retention di dipendenti qualificati.
Quindi le banche riportano questi dati? In realtà no, circa la metà omette qualsiasi tipo di informazione sull’uso dei congedi parentali.
La formazione: come raccontarla
Nella DNF le imprese devono comunicare anche le ore medie di formazione erogate ai dipendenti. Ancora una volta, articolate per genere e per livello professionale.
Il 95% delle banche fornisce dati sulla formazione dei dipendenti. La motivazione è semplice: comunicare quanto fatto per la diversity attraverso attività formative ha un ritorno per le banche in termini di attenzione al capitale umano e anche di innalzamento del servizio alla clientela.
Valutazione delle performance
Altra voce legata alla diversity all’interno delle DNF è quella sulla valutazione delle performance: ovvero indicare la percentuale di dipendenti, suddivisi sempre per genere e categoria, che hanno ricevuto una valutazione delle prestazioni e dello sviluppo professionale.
Come per le informazioni sul congedo parentale, la valutazione delle perfomance è poco utilizzata dagli istituti bancari italiani: il 38% non dà alcuna informazione.
Gender pay gap
Arriviamo a una voce molto discussa: le differenze retributive tra uomini e donne.
Perché vanno comunicati i dati relativi al gender pay gap? L’idea di fondo è che l’organizzazione può, attraverso la retribuzione corrisposta ai propri dipendenti, assumere un ruolo attivo per promuovere la diversità e trattenere nell’organizzazione dipendenti qualificati.
Solo il 20% delle banche non ha fornito questi dati, mentre nell’80% c’è disclosure sull’argomento: la maggior parte delle banche, infatti, inserisce informazioni sulla RAL, lo stipendio di base, gli importi aggiuntivi.
PUNTO UNO: L’OBBLIGO
Gli enti di interesse pubblico hanno l’obbligo di redigere le DNF sulla sostenibilità ambientale e sociale. Per il profilo sociale sono richieste informazioni anche sulla gestione del personale, incluse le azioni messe in campo per garantire la parità di genere.
PUNTO DUE: NESSUN KPI STANDARD PER LA D&I
Questa libertà di comunicazione è legata alla totale assenza di KPI standard dedicati alla misurazione degli impatti che le strategie di diversity and inclusion possono portare in azienda.
Omogeneizzare queste informazioni è determinante, anche nell’ottica del PNRR, che richiede persino la Certificazione di genere. Un impegno verso la riduzione del gender gap.
PUNTO TRE: IL RISCHIO
Lo standard per misurare le performance di queste strategie non c’è, ma almeno le banche possono calcolare il rischio al quale sono esposte, come ad esempio il gender pay gap. L’EBA ha proposto una serie di indicatori legati ai temi di genere che dovrebbero guidare banche e autorità di vigilanza nella valutazione. In gioco, rischi legali e reputazionali, con impatti diretti sulla stabilità degli intermediari, e indiretti, con effetto sulle controparti.
