Strutture e personale dedicato, indicatori per misurare la validità delle iniziative di diversity e di inclusione, piani di formazione che prendono il via dal top management per scendere a pioggia su tutto il Gruppo e anche politiche di remunerazione che fanno della gender equality il loro baluardo. La valorizzazione delle persone, delle loro diversità e le politiche di inclusione sono ormai entrate di pieno diritto all’interno dei piani di intervento delle banche italiane, come ci raccontano Intesa Sanpaolo e Banca Progetto.
La struttura Diversity & Inclusion a riporto del COO...
Partiamo da Intesa Sanpaolo, che ha recentemente ottenuto la certificazione internazionale secondo lo standard GEEIS-Diversity, rilasciata tramite Bureau Veritas secondo lo standard di Arborous. Un traguardo per il Gruppo, che ha creato alcuni anni fa la struttura Diversity & Inclusion. A diretto riporto del Chief Operating Officer, questo organismo ha il compito di valorizzare tutte le dimensioni della diversità e promuovere un ambiente inclusivo. «Punto di forza di questa struttura sono le iniziative di ascolto per comprendere i bisogni e le aspettative di colleghi e colleghe – afferma Chiara Pastorino, Responsabile Diversity & Inclusion di Intesa Sanpaolo. A partire dagli spunti raccolti, e dalla misurazione di indicatori D&I di Gruppo, si definisce la strategia di Diversity & Inclusion con il coinvolgimento attivo del top management, strategia da cui discendono i piani di attività annuali che coinvolgono tutta la banca».
... e il Comitato D&I
Non solo, è anche presente un comitato dedicato: «il Comitato D&I – specifica Pastorino –, che vede la partecipazione di un rappresentate per ogni struttura e che ha una funzione di allineamento sulle iniziative in corso, di stimolo e di facilitazione nella messa a terra dei progetti».
Il cambiamento parte dal top management
Essenziale, in questi progetti, è la partecipazione attiva del top management. «Da subito infatti è stato coinvolto in un programma sulla leadership inclusiva e sui bias (ovvero i pregiudizi, NdR) inconsci – racconta Pastorino. Inizialmente abbiamo coinvolto solo le prime linee manageriali e ora stiamo ampliando l’iniziativa a tutti i responsabili del Gruppo».
Un KPI per misurare lo sviluppo professionale delle donne
Nelle diverse iniziative messe in campo da Intesa Sanpaolo confluiscono vari temi legati alla diversità e all’inclusione: dalla valorizzazione del talento femminile, fino alle iniziative dedicate alla inclusione delle disabilità. «Per quanto riguarda lo sviluppo professionale della componente femminile della banca, abbiamo definito un KPI specifico su questo tema, con impatto diretto sul sistema premiante dei manager, e iniziative di empowerment e sviluppo per le colleghe; oltre a percorsi di accelerazione per manager donne che già ricoprono ruoli di responsabilità – chiarisce Pastorino. Sul tema della disabilità è stato costituito un gruppo interfunzionale di circa 70 Disability manager, per un presidio dell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità di Intesa Sanpaolo. Abbiamo inoltre avviato in alcune strutture iniziative di ascolto per sondare bisogni e aspettative delle diverse generazioni in azienda, con l’obiettivo di identificare azioni specifiche di inclusione».
Agire contro ogni discriminazione
Tra l’autunno del 2020 e la primavera dell’anno in corso, inoltre, Intesa Sanpaolo ha messo nero su bianco l’impegno dell’azienda nel valorizzare la diversità e rilasciato una policy per il contrasto alle molestie sessuali. «A ottobre dello scorso anno abbiamo pubblicato i “Principi in Materia di Diversity & Inclusion” con cui è stato esplicitato l’impegno della banca nel valorizzare tutte le dimensioni della diversità e nel contrasto verso qualunque tipo di discriminazione, anche con impegni specifici sull’equità di genere – aggiunge Pastorino. E ad aprile del 2021 abbiamo inoltre rilasciato una policy per il contrasto alle molestie sessuali in cui abbiamo definito un processo per la gestione delle segnalazioni. La policy prevede anche un corso di formazione obbligatorio per tutti i colleghi e le colleghe».
L’impatto positivo, verso l’esterno
Gli obiettivi di Diversity & inclusion della banca torinese si rivolgono anche all’esterno del Gruppo, attraverso partecipazione a network e iniziative interaziendali, o promosse in autonomia, indirizzate alla diffusione di una maggiore consapevolezza su questi temi. «La nostra ambizione è generare un impatto positivo anche verso l’esterno: lavoreremo sempre di più per portare i valori dell’inclusione a tutti i nostri interlocutori esterni – annuncia Pastorino. Inoltre, le linee di azione per questo e i prossimi anni sono molte: continuando il lavoro all’interno del Gruppo, vogliamo ampliare le iniziative anche nei Paesi esteri dove è presente Intesa Sanpaolo. Stiamo progettando iniziative sul tema della multiculturalità e delle diverse geografie, per favorire un incontro tra background differenti. Grande attenzione sarà posta infine ai linguaggi inclusivi».
Banca Progetto aderisce a Parks – Liberi e Uguali
E poi, c’è Banca Progetto, che si è distinta sul tema della diversity grazie alla recente adesione alla associazione Parks – Liberi e Uguali: una conferma della volontà della banca nel «creare un clima di rispetto e inclusione nel luogo di lavoro, fondamentale per motivare i collaboratori e avere un riscontro positivo anche in termini reputazionali – precisa Claudio Minerdo, Responsabile Risorse Umane, Governance e Relazioni Esterne di Banca Progetto. Grazie all’associazione Parks, la banca sarà affiancata e supportata nella creazione di un ventaglio di attività, quali la consulenza organizzativa, gli incontri di formazione, survey interne, knowledge sharing: iniziative pensate e calibrate ad hoc sulla nostra specifica realtà aziendale».
Obiettivo: superare ogni stereotipo
Già da tempo, la Banca ha deciso di mettere al centro dei propri valori l’impegno sociale: «il rispetto dei diritti umani, l’attenzione alle condizioni di lavoro, il continuo miglioramento del clima aziendale, il work-life balance e, in generale, il benessere dei propri dipendenti, la parità di genere, il rifiuto di ogni forma di discriminazione e di intimidazione – dichiara Minerdo. Negli ultimi due anni abbiamo effettuato delle analisi sul clima aziendale rivolte all’ascolto dei dipendenti e al miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro: in entrambe le occasioni abbiamo raggiunto la certificazione “Great Place To Work”. D’altronde, vogliamo essere un luogo di lavoro inclusivo e rispettoso, nel quale tutti siano liberi di esprimersi e possano far sbocciare il proprio potenziale e il proprio talento valorizzando tutte le diversità, incluse quelle legate all’orientamento sessuale e all’identità di genere: non ammettiamo alcuna forma di discriminazione diretta o indiretta, e promuoviamo il superamento di ogni stereotipo».
Banca Progetto verso il gender pay gap report
Molto interessanti infatti le iniziative che Banca Progetto ha attivato per promuovere l’uguaglianza: da sempre, un tema strettamente legato alla diversità di genere è la differenza di salario tra uomini e donne nello stesso ruolo e la Banca si è fatta avanti introducendo «il principio della gender equality nelle proprie politiche di remunerazione del 2021 – sottolinea Minerdo – e ci impegniamo a produrre un Gender Pay Gap Report entro il 31 dicembre di ogni anno».
Valutazione equa, trasparente e meritocratica
E anche sul fronte della selezione del personale e della crescita professionale, la Banca guarda a un futuro senza discriminazioni. «Oltre ad aver aderito alla Carta delle donne promossa dall’ABI – aggiunge Minerdo – abbiamo adottato un processo di selezione del personale volto al riconoscimento del merito, nel rispetto delle pari opportunità e della valorizzazione delle competenze e delle diversità. Inoltre, abbiamo implementato un processo di gestione e valutazione delle performance ispirato ai criteri di equità, trasparenza e meritocrazia. In altre parole, qualsiasi opportunità di sviluppo professionale viene valutata senza discriminazione e nel rispetto delle diversità, sull’esclusiva osservazione delle performance e dei comportamenti agiti e del potenziale». E non dimentichiamo che Banca Progetto è stata sponsor del Pride Month e del Milano Pride.
Il Comitato di Direzione per la formazione
La gestione della diversity è un tema non solo delicato, ma anche in pieno sviluppo. Per il futuro, quindi, Banca Progetto è al lavoro su attività di formazione rivolte alla identificazione di pregiudizi inconsci e alla cura e al benessere psico-fisico delle risorse. Gli interventi formativi, in particolare per quanto riguarda la valorizzazione di diversità e inclusione, vedranno inoltre il coinvolgimento del Comitato di Direzione della Banca.
Un nuovo ruolo: il People Care Sponsor
In arrivo, infine, una nuova figura dedicata all’ascolto del personale: il People Care Sponsor. «Un ruolo che verrà ricoperto da un/una dipendente di Banca Progetto per un periodo di 12 mesi – conclude Minerdo –, che collaborerà con la funzione Risorse Umane nella realizzazione di progetti e iniziative rivolti alla cura e all’ ascolto dei bisogni dei dipendenti, oltre che alla promozione delle attività legate all’impegno sociale della banca».
Questo articolo è stato pubblicato sul numero di luglio/agosto 2021 di AziendaBanca ed è eccezionalmente disponibile gratuitamente anche sul sito web. Se vuoi ricevere AziendaBanca, puoi abbonarti nel nostro shop.
