Una digital academy dedicata alla formazione degli specialisti IT e un percorso per valorizzare i talenti under 35 presenti in banca. Sono due delle iniziative messo in campo quest’anno da BPER Banca nell’ambito dei percorsi di formazione ed evoluzione del personale.
«La crescita sostenibile si fonda sulle persone – racconta Lucia Landi, Responsabile ufficio Learning, Development & Talent di BPER Banca. In linea con l’evoluzione del sistema bancario, è importante attrarre i giusti profili per favorire il ricambio generazionale, coinvolgere i colleghi già presenti nell’organizzazione, scoprire e allenare i talenti di tutti, oltre che sviluppare e potenziare le competenze di ciascuno. Si tratta di una sfida cruciale, etica e di business; in altre parole, più che cercare i talenti è importante lavorare sul talento delle persone, sulle loro ambizioni e vocazioni».
Tech Around You: il programma di formazione IT
Già alla fine del 2021, BPER Banca si è mossa in questa direzione, andando a sondare, con un IT skill self assessment sulla popolazione aziendale, 180 competenze ICT, definendo le proprie mappe di skill tecnologiche (heatmap, NdR).
Una analisi propedeutica al lancio di una digital academy, Tech Around You (a maggio 2023, NdR), dedicata alla formazione degli specialisti IT della banca, dove approfondire, con webinar e masterclass, numerose tematiche di innovazione: tra queste, l’evoluzione del fintech, l’open innovation, il design thinking, la cybersecurity for IT, la blockchain, il Web 3.0 e il Metaverso.
«È stato creato un osservatorio tecnologico sulle skill di settore – aggiunge Landi –, per un totale di più di 40 ore di incontri, in grado di garantire una formazione aggiornata a ogni livello della struttura, con una copertura trasversale del perimetro delle competenze».
Mille under 35 da valorizzare
E ora è anche il momento di una call to action dedicata alla popolazione under 35.
«Circa mille colleghe e colleghi potranno aderire e rispondere a un assessment digitale per cogliere metacapacità, attitudini e motivazioni – spiega Landi.
Al termine del programma, ciascun partecipante riceverà il proprio piano di sviluppo e, a seguito di un ranking, verranno creati tre percorsi differenti: acceleratori di intraprendenza, acceleratori di innovazione e alti potenziali».
Le competenze per crescere
Investire sul fronte tecnologico, vuol dire aggiornare le competenze delle risorse presenti in azienda ma anche il mindset.
Il lavoro procede quindi su due fronti: «su nuove hard skill, che permettono di inserirsi all’interno di un’azienda – precisa Landi –, e su quelle soft, che invece aiutano a muoversi e a crescere una volta assunti: ascolto, gestione delle emozioni, negoziazione ed empatia rimangono oggi competenze essenziali per chi mantiene i rapporti con la clientela».
Formazione digitale e umana
Nei percorsi di formazione, BPER Banca ha unito componente fisica e digitale.
Corsi e training on the job si affiancano alla formazione digitale, con library di contenuti digitali e una piattaforma di e-learning.
«Creiamo programmi d’avanguardia, vantiamo collaborazioni con le maggiori università italiane e con le più importanti business school – commenta Landi. Da alcuni anni abbiamo inoltre ideato un programma di formazione manageriale in cui, grazie al coinvolgimento dei maggiori esperti di settore, vengono approfondite tematiche trasversali.
L’integrazione tra contenuti digital e il fattore umano ha prodotto risultati positivi, creando un forte senso di appartenenza, di engagement, oltre a diffondere i valori aziendali».
Ripensare la selezione del personale
Per conquistare nuovi talenti bisogna anche muoversi all’interno di un mercato molto competitivo, dove sono presenti operatori non bancari, come fintech e digital champion alla stregua di Google, Amazon, Facebook e Alibaba.
«Spesso non si tratta di difficoltà di reclutamento, quanto di dovere ripensare in modo sostanziale le attività di selezione del personale, andando a modificare in primo luogo l’employer branding – sottolinea Landi.
Le nuove generazioni, infatti, prestano sempre più attenzione ai valori aziendali di riferimento, che dovrebbero essere almeno in sintonia con quelli personali, alla sostenibilità e alle tematiche di diversity & inclusion, cercando di bilanciare maggiormente la carriera con le proprie esigenze personali».
L’HR business partner nel change management
In linea con questi cambiamenti, è necessario che la funzione HR ridisegni quindi il proprio ruolo.
«Da un lato, attraverso la ricerca di maggiore flessibilità, dall’altro assumendo il ruolo di business partner: essere capace – chiarisce Landi – di condurre l’intera organizzazione in un processo di change management, con un costante allineamento tra HR practice e obiettivi strategici».
Questo articolo è stato pubblicato sul numero di settembre 2023 di AziendaBanca ed è eccezionalmente disponibile gratuitamente anche sul sito web. Se vuoi ricevere AziendaBanca, puoi abbonarti nel nostro shop.
