C’è un vero scollamento tra HR e funzioni tecnologiche nell’affrontare la trasformazione digitale nel Finance, secondo un White Paper di Mylia.
Stesse domande, prospettive diverse
L’indagine, realizzata da Mylia (azienda del Gruppo Adecco) in collaborazione con Cosimo Accotto, Research Affiliate al MIT di Boston, ha indagato due diversi campioni di manager nei servizi finanziari: i responsabili HR da un lato e quelli di Digital, Innovation e IT dall'altro. La domanda di fondo era validissima: se la banca del futuro è un mix di tecnologico e umano, le due componenti si trovano allo stesso livello di evoluzione?
Le Risorse Umane sono isolate
La risposta è no. Le funzioni “tecno” hanno il ruolo di motori del cambiamento, mentre le Risorse Umane inseguono. Anzi, a volte, rischiano di restare isolate. Se è ovvio che i professionisti con competenze più tecnologiche siano, almeno per quanto riguarda l’implementazione, al centro della scena, la sensazione è che lo human manchi.
Le HR non conoscono i progetti di digitalizzazione
Due terzi degli intervistati confessano di “non riuscire a mettere a fuoco quanto sta accadendo nel resto dell’organizzazione”. La cosa suona folle: le HR non conoscono progetti e sperimentazioni realizzati o in implementazione. La “digital transformation” vista dalle risorse umane si limita (il verbo calza alla perfezione) all’uso di tablet, all’introduzione dello smart working e alla diffusione dell’e-learning. Solo un terzo del campione ha visto un effettivo cambiamento sui processi o le attività della funzione HR.
Più tecnologici di quanto pensiamo
L’abisso tra tecnologia e umano emerge anche da un altro risultato: le aziende sono tecnologicamente molto più avanzate di quello che i loro responsabili IT e HR pensano. Una questione squisitamente di autopercezione: in molte aziende si è fatto (e digitalizzato) molto, ma si pensa sempre che “gli altri”, i competitor o le imprese di altri settori, siano più avanti. La trasformazione digitale sta avvenendo, ma una parte importante del campione quasi non se ne accorge e la ritiene qualcosa di futuro, di non ancora realizzato né realizzabile.
Chi dovrebbe guidare il cambiamento, lo teme
Su questo pesa anche l’atteggiamento dei ruoli manageriali. Che hanno paura del cambiamento, dice il campione. I “capi” temerebbero di perdere il loro status, di non avere più in controllo, di non resistere nel loro ruolo se dovesse venire meno l’organizzazione tradizionale. Con buona pace della leadership per gestire il cambiamento.
