Nell’economia attuale, sempre più connessa e dematerializzata, i confini geografici tradizionali sono già stati inevitabilmente superati.
Ormai è consuetudine che le fasi più rilevanti dell’attività d’impresa - dalla ricerca e acquisizione di nuovi clienti, alla conclusione del contratto, fino alla sua esecuzione - si svolgano da remoto, senza la necessità di un incontro fisico tra le parti.
Questa evoluzione si manifesta chiaramente anche nei rapporti di lavoro, specie tramite il consolidato ricorso allo smart working e il progressivo superamento della “prestazione in presenza”.
Questa marcata connotazione dei rapporti sia commerciali che lavorativi ha contribuito a riempire di nuovi contenuti il patto di non concorrenza, vale a dire l’accordo tramite il quale il datore di lavoro “limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo alla cessazione del contratto” (art. 2125 c.c.).
Tramite questa previsione, l’imprenditore mira a impedire che un proprio lavoratore, una volta cessato il rapporto alle proprie dipendenze, possa avvantaggiare i competitors avvalendosi di conoscenze e informazioni riservate (quali know-how, strategie commerciali e relazioni con la clientela) acquisite in azienda.
Si tratta, quindi, un tradizionale strumento di retention che, attraverso l’imposizione di obblighi di non fare all’ex dipendente, mira a tutelare gli interessi dell’impresa e a evitare la riduzione o la perdita di aree di business del precedente datore di lavoro.
Le clausole di “remotizzazione” nel patto di non concorrenza
La digitalizzazione del mercato - di cui si diceva sopra - ha ultimamente arricchito il patto di non concorrenza delle clausole c.d. di “remotizzazione”: quelle previsioni, cioè, che individuano il territorio dove è inibita l’attività competitiva dell’ex dipendente non in base a dove viene svolta la prestazione (limite impiegato secondo l’impostazione tradizionale), ma in funzione al luogo in cui la stessa è utilizzata o produce i suoi effetti per il nuovo datore di lavoro.
Il caso esaminato dalla recente ordinanza del Tribunale di Milano del 2 aprile 2026 riguarda infatti un private banker destinatario del divieto di operare in concorrenza con l’ex datore di lavoro non solo nei territori espressamente indicati nella clausola (alcune regioni italiane, la Svizzera e il Lussemburgo), ma anche - da qui il superamento dell’impostazione tradizionale - in tutti i luoghi in cui l’attività lavorativa avrebbe potuto “produrre effetti”, indipendentemente dal luogo fisico di svolgimento della prestazione e dalla sede del soggetto concorrente.
Il nodo del limite geografico
Il collegio, nell’esaminare tale clausola, ha ritenuto come questa rendesse indeterminabile il limite geografico imposto al dipendente.
I giudici hanno in particolare osservato come una clausola come quella apposta nel caso in esame non consentisse al lavoratore di comprendere esattamente l’area geografica del proprio obbligo di non fare post contrattuale, così rendendo impossibile comprendere quali fossero le scelte lavorative concretamente inibite dal patto.
Quanto alla portata della nullità accertata nell’ordinanza qui in commento, questa viene qualificata come totale (tale, quindi, da travolgere l’intero patto) e non solo parziale (relativa, cioè alla singola clausola di remotizzazione e con salvezza del restante contenuto del patto).
Il collegio giunge a tale conclusione valorizzando la previsione di legge (art. 2125 c.c.), secondo cui il patto di non concorrenza è integralmente nullo (tra le altre ipotesi) se non pone un vincolo contenuto entro determinati limiti di luogo.
I giudici ritengono che la clausola esaminata nel caso di specie, nella sostanza, fosse riconducibile alla suddetta ipotesi di nullità totale prevista ex lege: a parere del Tribunale, infatti, la clausola di remotizzazione, proiettando gli obblighi di non concorrenza nel luogo in cui la prestazione dell’ex lavoratore avrebbe potuto “produrre effetti”, di fatto non forniva alcun elemento di delimitazione territoriale ex ante e rendeva l’ambito geografico del patto non solo indeterminato, ma addirittura indeterminabile.
Una decisione che assume particolare rilevanza specie se ne consideriamo le conseguenze giuridiche nel rapporto tra le parti. La declaratoria integrale di nullità del patto di non concorrenza, infatti, produce effetti retroattivi tali per cui questo diventa da considerarsi come “mai stipulato”.
Caducato quindi l’obbligo di non fare del lavoratore, l’ex datore di lavoro sopporta il rischio che la risorsa vada a prestare attività presso i competitor, con tutti i possibili scenari in termini di eventuale perdita di quote di mercato; parallelamente, il lavoratore dovrà restituire tutti gli importi eventualmente percepiti (in costanza o post cessazione del rapporto) a titolo di compenso degli obblighi non concorrenza.
La pronuncia milanese pone quindi a fuoco il principio per cui la pervasiva digitalizzazione dei rapporti economici non può tradursi nella previsione di un’area geografica potenzialmente illimitata degli obblighi post contrattuali di non concorrenza.
Un’affermazione che sicuramente condizionerà la tecnica di redazione degli accordi ex art. 2125 c.c. nel senso dell’esclusione di formule di remotizzazione e in favore della delimitazione degli obblighi non concorrenziali del lavoratore entro limiti geografici almeno determinabili.
